旧时光里的工厂，总有这样温暖的画面：老师傅俯身在机床旁，手把手教新徒弟校准零件精度，从图纸解读到故障排查，把几年甚至十几年攒下的“门道”倾囊相授。直到徒弟能独立应对生产难题，这场“师带徒”的接力才算完成——那时的新老交替，是经验的传承，是能力的认可，更是一份“扶上马、送一程”的责任与温情。

如今，“重用年轻人”成了各行各业的管理共识，这本是顺应发展的好事。年轻一代带着更高的学历、更活跃的创新思维，对数字化工具的掌握更快，能快速响应市场变化，为企业注入蓬勃活力。就像互联网公司的新项目，年轻团队往往能突破传统思路，用更贴近用户的方式打开局面，这种“冲劲”确实是企业突破瓶颈的重要动力。

可这份“重视”一旦走向极端，就变了味道。不知从何时起，学历和年龄成了提拔重用的“硬门槛”，反而把“工作能力”“实际贡献”抛在了脑后。只要顶着“大学生”“研究生”的头衔，哪怕对业务一知半解，也能优先进入人才库、参与评优评先，绩效评分总能“特殊照顾”；即便工作出了纰漏，也会有人以“爱护年轻人”为由兜底，帮着遮掩、弥补。

与之相对的，是老员工们的无奈。那些在岗位上坚守十几年、能解决“卡脖子”难题的老师傅，只因年龄偏大、学历没跟上，就被排除在晋升名单之外。甚至有人会劝他们：“快退休了，别跟年轻人争，得懂给年轻人让路。”可没人想过，他们让出去的不仅是一个机会，更是对多年实干的认可；那句“别争了”，寒的是一颗颗踏实肯干的心。

新老交替从不是“新取代老”的单选题，而是“新老互补”的多选题。年轻人的创新需要老员工的经验保驾护航，避免走弯路；老员工的经验也需要年轻人的活力激活，跟上时代步伐。

若只把“年龄”“学历”当标尺，既会让年轻人在“温室”里失去成长的韧性，也会让老员工的宝贵经验白白流失——这样的“交替”，从来不是企业的幸事。