进了一家大平台公司做招聘，负责某些职位的自主招聘，担心做客户开发的第三方公司找错人，在社交平台上特别备注，不负责供应商管理。依然收到大量的第三方公司客户开发的沟通信息，第一条，可以合作吗？当回答我只负责自主招聘后。第二条就是，那负责的人是谁，能帮我介绍吗？
如果都介绍，负责供应商开发的光听公司介绍就不要做别的事，而且我也不知道HR团队人力众多的总部，到底谁在负责供应商管理。当然最重要的原因是，我也不知道作为中间人推荐的理由是什么。
话题就不好接着回答了。

不由想到自己以一个不擅长销售的360顾问身份开发客户时，拿下客户的方式方法。
从招聘网站或朋友圈获得某公司招聘信息后，先确认客户公司的市场地位（排名靠前的公司更容易有较多的招聘预算和消费习惯，且候选人的选择性比较大），再搜索下公司正在发布招聘的职位，了解和判断可能难招的职位，然后通过候选人找HR或者能查到的HR联系方式找到任何一个负责招聘业务的HR，不管有没有供应商管理权限。找到客户公司的接头上后，确认他们最难招又着急的岗位是不是自己判断的，如果不是，明确是的岗位。拿到岗位后，开始设定关键词，锁定目标公司和职位，和候选沟通公司职位，判断意向度，完成推荐。在推荐的过程中，跟进推荐后反馈，了解招聘情况，痛点难点，在彼此建立信任关心且有面试安排后，了解供应商管理负责人。也有HR会在面试安排过程中主动告知负责人是谁以及负责人的做事风格。
以这种，执行中求开发的方式，达成了客户开发的目标。

当现在站在甲方公司角度看人力资源供应商的客户开发可信度时，关注点会放在这些方面。
1。公司或者顾问的口碑如何。
老牌知名公司当然可信度更高，个人有明显个人标签公司也不是问题。个人可信赖的标签，包括曾经合作过的专业度认知；高互动性同业朋友圈的点评及案例了解；特别会调用资源也是一种让人新任的能力。
有些销售不会做单，招聘人不是他们擅长的，但他们能协调好帮他们搞定招聘的人，销售也是可信赖的。这种情况可以解释为什么有些销售能带客户跑。
2。个人对我们这个客户开发的投入程度。
群发的信息和针对性做过功课，效果不可能一样。知道客户要什么，自己能给什么有一个清晰的了解，愿意先行投入，市场了解，职位预热，候选人获取等，这就区别于职场的99%的客户开发了。
3，持续的关注，持续的尝试，持续的跟进。
在半年的时间内，在某平台有远超过100以上的作客户开发的人力资源供应商找过我，这些人中只有1位主动说，我有一个候选人想给你看看。当时因为忙别的事情，没有及时交换联系方式。等我事后再刻意去翻找这条上来不说能不能合作，也没管我是不是决策人的第三方公司客户开发人时，前后翻了2次，每次都翻10多20页面，都没有找回那个人的留言。不管他推荐的候选人方向是否准确，我都认为这是值得尝试开发的供应商。即便自己公司不选择，也可以推荐给同行。
可惜的是，大概是没看到我的回应，这位做客户开发的朋友再没有跟我做进一步沟通确认。

最后，和乙方同行共勉，非常非常想得到的，还是会得到的，不管是客户，还是候选人。